Após três longos anos a economia ensaia uma tímida reação – o suficiente para encher de esperanças o coração de milhares de brasileiros que estão em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho. E com elas as discussões em torno de equidade de gênero. O termo “girl power” tem sido mote para longos debates, no terreno fértil da internet. Há quem defenda que o empoderamento feminino esteja sendo usado de forma equivocada pela publicidade para a criação de mais um estereótipo vazio. Enquanto outros estão preocupados em garantir que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades, no que diz respeito a carreira e renda.

Fato é que os mais variados estudos feitos em todo o mundo mostram uma diferença alarmante no comparativo de participação entre homens e mulheres no mercado de trabalho. São poucas, para não dizer raras, as mulheres que alcançam altos cargos hierárquicos dentro de uma empresa. E ainda mais raros os casos em que, já no patamar mais alto, o salário condiz com sua função.

De acordo com estudo desenvolvido pela Women in the Workplace 2017, promovido pela consultoria McKinsey, há uma falsa ideia de que a busca pela equidade de gênero seja pauta diária no mundo corporativo. Os números da pesquisa, feita com base no mercado de trabalho americano, sugerem que pouco ou quase nada tem sido feito.

Em um comparativo entre homens e mulheres brancas em cargo de vice-presidência, a participação masculina é de 70%, enquanto a feminina é de 18%. Os números mostram que além de gênero a desigualdade racial prejudica os acessos, realidade parecida com a que temos no Brasil. Na comparação entre homens e mulheres negras/ latinas, a discrepância se mantém, sendo 9% de homens americanos no cargo contra 4% do público feminino.

Além de trazer igualdade, aumentar a participação feminina no mercado de trabalho ainda traria consequências positivas para a economia. De acordo com o estudo Perspectivas Sociais e de Emprego no Mundo – Tendências para Mulheres 2017, da Organização Internacional do Trabalho, a redução das diferenças de gênero poderia aumentar o PIB brasileiro em 3,3% ou 382 bilhões de reais, e acrescentar 131 bilhões de reais às receitas tributárias. Para isso, seria necessário atingir em 25% a desigualdade na taxa de presença das mulheres no mundo do trabalho até 2025, compromisso já assumido pelos países que compõem o G20.

Os dados da pesquisa mostram que o “girl power” precisa sair do discurso para, de fato, se tornar uma construção. E construir o espaço para a “mulher poderosa” não se faz do dia para noite. Ainda há tempo. Porém é preciso começar. 

O Brasil é um país de muitos contrastes. Nos 8,5 milhões de quilômetros quadrados do nosso território é possível encontrar um pouco de tudo, convivendo lado a lado, às vezes em harmonia, outras em confronto.

O lado bom deste cenário está na diversidade de gênero, étnica, religiosa e muitas outras, que não se vê em alguns outros países.

No entanto, nem sempre as diferenças são deixadas de lado em favor da igualdade de direitos e de oportunidades. É aqui que aparecem os preconceitos.

Muitos falam que o Brasil não é preconceituoso, mas a prática social não confirma esta afirmação. Ao contrário, muitos grupos de características semelhantes reclamam maior respeito e menos diferenciação, exatamente pelo fato de sentirem a discriminação em seu cotidiano.

Isto acontece em várias esferas sociais, inclusive no mundo dos recursos humanos, onde as exigências em algumas contratações extrapolam o limite do razoavelmente aceitável.

Como exemplo, encontramos algumas empresas que não contratam mulheres pelo simples fato delas poderem ficar grávidas e saírem em licença maternidade, o que é um direito adquirido e assegurado por Lei.

Apesar de não ficarem explícitos os filtros restritivos para a seleção de candidatos e as contratações, eles existem também para os limites de idade impostos aos extremos da carreira, quando os muito jovens e os muito experientes são rejeitados, religião, raça, instituição de ensino frequentada, tempo de permanência na mesma empresa, local de moradia e mais algumas condições.

Existe sentido nestes preconceitos? Nenhum. Nada justifica eliminar um bom candidato por uma crença ou por sua cor. Existem profissionais competentes que frequentaram escolas públicas e bandidos de colarinhos brancos que cursaram escolas particulares de primeira linha. Há jovens super talentosos e idosos extremamente eficazes.

Mas a quem se pode atribuir a responsabilidade pela persistência de atitudes preconceituosas dentro das empresas? Ao RH, à presidência, aos gestores? A verdade é que todos devem se policiar e fazer seu papel com profissionalismo para que isso não aconteça.

Muitas vezes a área de recursos humanos não se posiciona de forma mais enfática para indicar um candidato com qualidades e perfil para a vaga, diante das restrições apresentadas pelo requisitante da área.

Em outros casos, presidentes e gestores impõem suas visões distorcidas da realidade sobre os fatos apresentados pelo RH e insistem em suas teorias segregacionistas.

O fato é que estas atitudes geram perdas e prejuízos a todos os envolvidos: os candidatos que continuarão sem emprego, os requisitantes que abrem mão de alguns talentos e a própria empresa, que atrasa o seu desenvolvimento pela ausência da diversidade que é sempre enriquecedora e complementar.

Está mais do que na hora de repensar os seus valores!

O investimento em equipamentos e, principalmente, em tecnologia tem sido uma constante nas empresas. O mercado se moderniza, o consumidor fica mais exigente e as organizações sabem que não podem poupar esforços para acompanhar estas mudanças. Caso contrário, a obsolescência será um fantasma sempre presente, assombrando o futuro dos negócios.

Para fazer tudo isso funcionar adequadamente, com a maior produtividade possível, são necessárias pessoas ajustadas às suas funções e adaptados à cultura da companhia.

Mas o que fazer quando foi contratado um profissional que, por qualquer motivo, se mostra inadequado para o cargo e não consegue produzir o que se esperava dele?

Para qualquer problema ou crise, o melhor remédio é a prevenção. Neste caso, o ideal é investir em um bom processo seletivo para evitar surpresas posteriores.

Defina corretamente o melhor perfil para a característica da vaga, divulgue de forma muito assertiva, selecione os currículos dedicando tempo para uma análise criteriosa, elabore dinâmicas e testes que realmente mostrem quem é o candidato e o seu potencial, faça uma entrevista aprofundada e coloque o candidato e o gestor da área em contato prévio para identificar afinidades pessoais.

Lembre-se, também, de realizar avaliações técnicas, utilizar instrumentos para conhecer a personalidade, contatar as referências anteriores e, não menos importante, levantar os comportamentos e pensamentos que o candidato expressa nas redes sociais.

Muito bem, fiz tudo isso e, mesmo assim, contratei um profissional que agora se mostra inadequado para o cargo. O que fazer?

De acordo com Dayane Lima Almeida, analista da área de Recursos Humanos do Grupo Santillana Brasil, existem algumas possibilidades das quais se pode lançar mão para resolver esta questão, mas elas sempre dependerão da característica da empresa e do funcionário contratado:

• Entender o exato motivo da inadequação, que pode ser do gestor ou do colaborador
• Para deficiências técnicas, treinamentos podem solucionar, desde que o funcionário demonstre interesse em aprender e a área possa aguardar o seu desenvolvimento
• Para questões comportamentais, algumas dinâmicas podem contribuir, mas novamente vai depender muito da pré-disposição da pessoa em se adaptar ao que se espera dela
• Quando é observada uma incompatibilidade geral, uma alternativa pode ser o aproveitamento em outra área, mas esta opção é muito delicada e exige uma avaliação extremamente criteriosa, já que as expectativas do candidato estavam voltadas para outra função
• Como último recurso deve ser feito o desligamento, que sempre causa algum tipo de trauma para a empresa e para o profissional. Perceba que conduzindo este processo de forma respeitosa e honesta, é um ato de generosidade com o candidato, que poderá seguir sua carreira em uma empresa que o faça feliz de verdade.

Como afirma Dayane Almeida, a experiência mostra que “contratamos pelo técnico e desligamos pelo comportamental. O técnico sempre se pode aprender, mas o comportamento é muito difícil mudar”.