O mercado de trabalho ainda se esforça para absorver os defeitos e qualidades da Geração Y (pessoas nascidas entre o início da década de 1980 e meados dos anos 90). No entanto, sua sucessora, a Geração Z, lança novos desafios para os departamentos de Recursos Humanos das empresas.

A Geração Z é composta por pessoas nascidas entre meados dos anos 90 e 2010. Como era de se esperar, ela apresenta características diferentes de seus "irmãos mais velhos".

De acordo com o livro "Gen Z Work", de David e Jonah Stillman, a Geração Z enxerga o trabalho como um meio para conseguir dinheiro e realizar seu propósito, enquanto a Geração Y trata o trabalho como o próprio propósito da vida.

Isso ajuda a entender as características desta nova geração e o impacto de sua chegada ao mercado. Se a Geração Y já era difícil de agradar, os "Z's" podem ser ainda mais exigentes, e esperam muito de seus empregos.

Esses jovens gostam que o trabalho ofereça oportunidades de apredizagem e experiências enriquecedoras. Para eles, a possibilidade de realizar treinamentos e a demanda por tarefas desafiadoras são altamente valorizadas.

Os pesadelos da Geração Z são ver suas capacidades sendo subaproveitadas ou realizar serviços pouco significativos. Eles costumam ter muita energia, entusiasmo e preparo técnico em suas áreas de atuação.

O alto nível de conhecimento com que chegam ao mercado pode ser explicado pelo convívio com a internet desde o berço. Se não sabem alguma coisa, logo descobrem. Pode ser essa a chave para entender a constante necessidade de aprender novas habilidades.

Impacto sobre as empresas
Por outro lado, a chegada da Geração Z ao mercado pode apresentar desafios ainda maiores, que envolvem a própria estrutura das empresas. Seus representantes têm dificuldade em aceitar figuras de autoridade, a não ser que sejam "conquistados" por elas. A noção de hierarquia faz pouco sentido para eles.

Por isso, cativar e manter os jovens talentos pode ser difícil para empresas com estruturas mais tradicionais, com departamentos e cargos muito bem definidos.

Soma-se a isso o fato de muitos deles não terem o sonho de trabalhar em uma grande corporação. Ainda de acordo com o livro "Gen Z Work", apenas 23% dos jovens formados em 2017 preferem trabalhar em grandes empresas. Entre os formados em 2015 e 2016, a taxa era de 31%, o que mostra a rápida transformação deste cenário.

Cada vez mais, trabalhar em pequenas empresas, startups, ou mesmo trilhar o caminho do empreendedorismo mostram-se opções mais tentadoras aos jovens do que enfrentar a mesmice do mundo corporativo.

 As empresas que quiserem usufruir do talento e dinamismo da Geração Z devem, portanto, adaptar-se às demandas que ela apresenta. E isso já se verifica no mercado. Muitas companhias têm flexibilizado ou mesmo abolido seus códigos de vestimenta, por exemplo.

Embora possa não parecer uma mudanção tão significativa do ponto de vista prático, o traje com que se trabalha tem um forte efeito simbólico sobre a percepção destes jovens em relação ao emprego.

Horários mais flexíveis também fazem mais sentido para pessoas acostumadas à constante conexão às redes. A jornada das 9h às 17h parece antiquada para muitos membros da nova geração.

Outra mudança que vem se tornando recorrente diz respeito à formalidade do ambiente de trabalho. Nas empresas mais modernas, baias e separadores têm dado lugar a espaços de trabalho coletivos, sem lugares fixos, com paredes coloridas e objetos lúdicos.

Algumas das chaves para tornar as empresas mais atrativas aos profissionais mais novos já estão sendo descobertas. Outras respostas terão de ser dadas pelos próprios membros da Geração Z, que ainda se esforçam para entenderem a si mesmos.

Já dizia Abraham Lincoln: “A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns”. Nessa afirmação do ex-presidente americano, nota-se que liderar pessoas vai muito além de dar ordens, mas significa engajá-las, valorizando o empenho, para trazer resultados à empresa. Isso porque a figura do chefe sisudo, que apenas dá ordens e exige de seus funcionários eficiência, tornou-se ultrapassada.

As empresas evoluíram e notaram que esse modelo de gestão não se adequa mais à realidade do país, e agora exige profissionais que encarem a liderança como um processo de troca, horizontalizado. Hoje, para liderar uma equipe, o colaborador precisa ser comunicativo, responsável e também ganhar o respeito e a confiança da equipe. Aquele chefe frio, que não se envolvia com os funcionários e muitas vezes era temido devido à sua posição, aos poucos, dá lugar a líderes mais humanos e cientes do seu papel na formação dos profissionais.

Liderar uma equipe não é um processo fácil, porque inspirar pessoas, influenciando-as positivamente e direcioná-las para o desenvolvimento de suas tarefas, pede autoconhecimento e aperfeiçoamento. Para isso, os gestores podem contar com algumas ferramentas que o ajudam a evoluir, como o processo de coaching, que ensina a liderar e os torna aptos a conduzir as pessoas de uma maneira positiva, obtendo resultados satisfatórios.

Apesar da capacitação, não existe uma receita para se tornar um líder de sucesso, porque naturalmente cada profissional encontrará o seu caminho para conduzir e inspirar sua equipe. Fundamental, no entanto, é lançar um olhar para cada colaborador, valorizando as habilidades, respeitando suas dificuldades, e trabalhando com a pessoa para ajudar a superá-las. 

Um ambiente de trabalho harmonioso é a busca de muitos profissionais, principalmente em se tratando do relacionamento entre líder e colaborador. No entanto, manter-se muito próximo pode trazer prejuízos para a companhia, bem como para o funcionário. Isso porque a amizade entre gestor e funcionário precisa ser baseada numa relação de maturidade, uma vez que cabe ao gestor definir claramente seus limites com a equipe.

Caso haja uma relação baseada em amizade, esses objetivos podem não ser cumpridos, porque, apesar da interação, a empresa continua sendo um ambiente onde a postura profissional deve prevalecer em todos os aspectos. Por vezes, por falta de experiência, muitos líderes acreditam que ter o colaborador como amigo pode ser o caminho para construir um relacionamento forte e positivo, mas acabam errando em não reconhecer as fragilidades da equipe e prejudicando sua carreira.

Em contrapartida, os líderes seguros são aqueles que conseguem desenvolver uma relação de amizade com sua equipe, sem afetar o seu papel na gestão dos resultados. Mas, para conquistar essa posição, o gestor precisa agir com transparência nas relações, para que a equipe perceba que pode contar com sua compreensão e empatia, mas também com a firmeza e os valores diante de atitudes que não estejam em conformidade com as expectativas da organização.

Nesse sentido, os profissionais comprometidos com sua evolução profissional reconhecem suas fraquezas e, apesar da relação de amizade estabelecida, buscam o feedback do gestor, para assim evoluir. Da mesma forma, um bom líder reconhece que possuir um elo com sua equipe garante profissionais mais satisfeitos e fieis à empresa, mas que, sobretudo, está comprometido com sua evolução profissional.

No cenário econômico atual, a palavra do momento nas empresas passou a ser a produtividade. Isso porque o trabalho tem exigido bastante dos profissionais, com avaliações constantes e estabelecimento de metas e objetivos, com a finalidade de elevar a produção da empresa, bem como da equipe.

Mas, para que uma equipe, de fato, seja produtiva, precisa contar com alguns elementos motivacionais que potencializem o fator humano. Trata-se do Team Building, termo originado do inglês com o significado literal de “construção de equipes”. Esse modelo de treinamento tem ganhado força nas corporações, por ir além das simples atividades motivacionais, e apostar em outros pontos fundamentais, como autoconhecimento, autoconfiança, superação e entrosamento com os parceiros de trabalho.

Em geral, as equipes são reunidas fora do local de trabalho, e muitas vezes com atividades ao ar livre. Nesses encontros, os profissionais têm a oportunidade de desenvolver o conhecimento profissional e a relação social com os demais membros da organização, por meio de dinâmicas e vivências.  A essência do Team Building são as atividades lúdicas, que estimulam as relações interpessoais, o comprometimento,  tornando-se diferenciais para se atingir os objetivos.

Colaboradores da Santillana Brasil desenvolvem atividades em equipe como parte do seu treinamento para líderes

Alinhada à nova tendência, a Santillana Brasil tem oferecido esse tipo de treinamento para um grupo de 98 líderes, como parte do seu programa de capacitação e desenvolvimento dos gestores – Academia de Líderes. Em encontros mensais que unem a teoria à prática, os líderes da companhia, entre outras conquistas, estão sendo estimulados para desenvolver seus valores e competências. 

Comprometida com o desenvolvimento e a capacitação dos líderes, a Santillana Brasil investiu na Academia de Líderes, como importante instrumento para exercitar, treinar e preparar para a excelência seu time de trabalho. Desenvolvido em parceria com a consultoria Franquality e a equipe de Recursos Humanos do grupo, o programa envolve 98 profissionais que serão preparados para uma alta performance na liderança de suas equipes. Além de referenciais teóricos, o programa de desenvolvimento contará com muitas atividades vivenciais com o objetivo de incentivar os participantes à prática dos conceitos e a fazer a diferença.

De acordo com Renata Pires Alecrim, coordenadora de Recursos Humanos da Santillana Brasil, e responsável pela implementação do programa na companhia, a Academia de Líderes é a aposta da empresa para capacitar os líderes para que desempenhem seu papel com mais segurança e domínio. “Acreditamos que nossos líderes possuem um potencial grandioso e sabemos do envolvimento deles com seu papel. Porém, também é responsabilidade da empresa, muní-los de ferramentas e conceitos sobre liderança, para que possam, a cada dia mais, desenvolver suas equipes de maneira efetiva, o que trará resultados incríveis para a empresa. O nosso diferencial está naquilo que nos define: as pessoas. Por isso nosso interesse genuíno de investir nelas”, afirma entusiasmada.

Estruturado para estimular os líderes a desenvolverem competências gerenciais, o passo inicial do programa foi a realização de um workshop com a presença de todos os diretores, para definição e alinhamento da cultura da empresa. Em seguida, foram estabelecidos os quatro valores e comportamentos principais para a organização. Já na segunda etapa, foram iniciados os módulos de treinamento, totalizando cinco, ao longo do ano de 2016, que envolverão todos os diretores e gerentes da organização, neste primeiro momento.