Errar é humano. Mas administre o erro

Para que o desenvolvimento de qualquer pessoa e, consequentemente, de todas as empresas aconteça é preciso lidar com os erros como parte natural do processo.

Aprender ou evoluir nos conhecimentos pressupõe cometer enganos para entender como as coisas não devem ser feitas e quais os efeitos danosos que podem produzir.

As invenções, por exemplo, sempre são fruto de muitas tentativas e erros. De acordo com os registros, Thomas Alva Edison jogou fora mais de 100 experimentos errados antes de chegar à invenção da luz. Não fosse por ele você estaria lendo à luz de velas. Já pensou?

A grande questão é que, de um modo geral, dentro das empresas não existe uma forte cultura de assimilação dos erros com foco na evolução. Em algumas delas os equívocos são tratados de forma muito severa ou, ao contrário, de maneira branda demais.

Em um clima instável para lidar com as falhas, fica fácil entender porque parte das organizações estaciona ou evolui a passos lentos. Como consequência, se forma um grupo de funcionários que não quer arriscar seu emprego para tentar acertar fazendo algo fora do padrão.

De qualquer forma, para a saúde de qualquer organização, as tentativas não podem significar um “vale-tudo”, porque as consequências negativas representam prejuízos, tanto para a imagem, quanto para o caixa. É preciso ter cuidado e implementar uma cultura que estimule as tentativas com responsabilidade.

Para facilitar este processo, o modelo utilizado por Scher Soares, especialista em mudanças de comportamentos, traz uma reflexão bem interessante e simples de ser colocada em prática, com o objetivo de estimular a criatividade sem comprometer a imagem ou a rentabilidade da empresa.

São três perguntas simples que devem ser feitas antes ou depois de uma ação errada acontecer:

1. É previsível: havia possibilidade de prever antecipadamente que o erro aconteceria? Era fácil saber disso?

2. É recorrente: já aconteceu antes um erro semelhante? Ele acontece com frequência?

3. Traz consequências: qual o tamanho do impacto provocado por este erro? São graves os desdobramentos?

Ao responder a estas perguntas antes de realizar qualquer nova atividade, será possível minimizar a ocorrência de erros e administrar os eventuais resultados negativos posteriores.

Ao buscar as respostas para estes questionamentos depois de realizada uma ação sem sucesso, reações mais ponderadas ocorrem sem desencorajar as futuras tentativas de inovações e, ao mesmo tempo, sem conivência com os erros cometidos por irresponsabilidade.

Caso ainda não saiba o que significa a sigla ROI, você vai descobrir mais cedo do que imagina. As empresas têm se preocupado cada vez mais com os investimentos realizados por todas as suas áreas, quer sejam administrativas ou operacionais.

ROI vem do inglês “return on investment” que representa o retorno sobre o investimento. Ela ganha uma importância crescente nas organizações porque é uma das formas mais utilizadas para demonstrar que o dinheiro empregado em alguma atividade consegue produzir um retorno adequado e compensador.

Durante algum tempo, o ROI foi utilizado apenas para avaliar o desempenho global da companhia, independente dos resultados produzidos individualmente por cada uma das suas áreas. No entanto, este cenário vem mudando rapidamente e os gestores de todos os departamentos são cobrados pelos resultados que produzem.

A área de Recursos Humanos não escapa. Administrar pessoas e o seu desenvolvimento também deve comprovar retornos mensuráveis para a organização, quer seja em treinamentos ou ações destinadas à melhoria do clima interno.

A fórmula do ROI para uma ação específica é muito simples:

Receita – Despesa X 100 = ___%

        Despesa

No caso da área de RH, o conceito de “receita” inclui tudo o que impacta diretamente no aumento do caixa (como produtividade) ou, ainda, tudo o que reduz os custos que a empresa tem (como turn over) após implantar a ação. Já o conceito de “despesa” representa todos os valores gastos com materiais e terceiros para realizar a ação.

Sabe o que isso representa para a sua vida profissional? Que você deve aprender a desenvolver uma forte amizade com os números, ainda que a matemática seja um tormento para você. Qualquer que seja sua área de atuação, você terá que aprender a demonstrar com o ROI quais os retornos financeiros para a empresa.

Em se tratando das ações de RH, nem sempre os números ficam visíveis e facilitam a aplicação na fórmula do ROI. Por exemplo: quanto a melhoria do clima interno traz de retorno financeiro? Quanto o engajamento dos funcionários impacta no aumento do caixa?

Nestes casos, o melhor é lançar mão de estudos externos produzidos por instituições idôneas do mercado. Por exemplo: Um estudo do Instituto Gallup mostrou que as empresas que têm funcionários engajados elevam, em média, 2,7% o seu valor no mercado, em comparação com outras que possuem empregados desengajados.

A partir deste dado, você pode fazer o cálculo do que representará sua ação de RH para engajar colaboradores no atual valor de mercado da sua empresa.

O certo é que tudo pode ser mensurado e este é o desejo maior dos executivos. Caso não exista qualquer metodologia capaz de medir resultados, é melhor você não realizar a ação. No entanto, outro aspecto é certo: você terá que “garimpar” os dados relativos à receita (ou redução das despesas), dentro da sua empresa ou nos estudos externos, e esse trabalho é árduo porque os números não saltam sobre a sua mesa por livre e espontânea vontade.

Mas vale a pena, para provar que você e a sua área são estratégicos para a companhia.

Não. De novo não! Mais uma daquelas reuniões chatas e intermináveis?!

É assim que você reage várias vezes por semana no seu trabalho? Lamento por você, mas saiba que uma parcela da responsabilidade por isto acontecer também é sua.

Muitos profissionais nas empresas imaginam que a melhor forma para resolver as questões cotidianas é por meio de uma reunião. Com esse pensamento, agendam encontros profissionais a toda hora, como se eles fossem resolver todos os problemas da organização.

É lógico que algumas reuniões são necessárias e super indicadas, como em momentos de crise ou de comunicar mudanças estratégicas. Mas outras, puxa, ninguém sabe porque foram feitas.

Uma pesquisa mostra que 49% dos profissionais acreditam que as reuniões representam o maior desperdício de tempo dentro de uma empresa. Não é à toa que elas estão cada vez mais desgastadas.

Saiba que você também é responsável por tornar as reuniões mais produtivas e menos enfadonhas, quer seja o organizador delas ou apenas um participante convidado. Afinal, não importa de qual lado da mesa você esteja, o seu tempo será consumido nestes encontros.

Listamos algumas medidas que você pode adotar para o seu próprio bem e de toda a coletividade da sua empresa:

1. Só agende reuniões que tenham um objetivo claro, tanto para você, quanto para os outros envolvidos

2. Elabore uma agenda com os tópicos que devem ser tratados ou solicite que te enviem sempre que for convidado

3. Relacione os documentos que cada um deve trazer e solicite a preparação deles com, pelo menos, 24 horas de antecedência

4. Determine um horário para o início e comece pontualmente, independente de quem esteja presente. Assim você estimulará o hábito saudável da pontualidade

5. Estabeleça um horário para o término e cumpra a sua agenda. Caso necessário, marque outra reunião para finalizar o assunto

6. Faça reuniões curtas. É mais produtivo marcar mais reuniões curtas, com espaço entre elas, para que a ideia amadureça na cabeça de cada um

7. Finalize com uma espécie de ata, onde esteja definido o papel de cada participante, as tarefas que têm que fazer e os prazos a serem cumpridos

8. Envolva apenas os profissionais que de fato podem contribuir ou decidir sobre o assunto

9. Convide todos a deixarem seus celulares no modo “vibrar”, para que a atenção não seja desviada a cada segundo

10. Sempre que possível, realize as reuniões em pé, porque desta maneira elas se tornarão automaticamente mais curtas. O desconforto fará com que todos sejam mais diretos e objetivos.

Você sabia que a partir de agora todas as atividades da sua empresa podem ser terceirizadas?

Pois é: o governo federal aprovou a Lei 13.429/17 que pode mudar bastante as relações de trabalho entre profissionais e contratantes.

Você deve estar se perguntando: o que isso tem a ver comigo? Tudo, independente de qual lado do contrato de trabalho você esteja.

Para entender melhor o que a nova Lei determina, preparamos este quadro resumido:

Anteriormente, somente as atividades consideradas “meio” podiam ser terceirizadas, tais como limpeza, segurança patrimonial, folha de pagamentos, entre outras. Com a nova determinação federal, até mesmo as atividades “fim” da organização podem ser entregues a terceiros, como a produção industrial nas indústrias, ou os motoristas nas transportadoras, por exemplo.

O certo é que os departamentos de recursos humanos ganharão novas incumbências e muito mais trabalho com a novidade, porque terão que gerir um número maior de contratos e administrar profissionais que não pertencem à estrutura organizacional da empresa.

Do ponto de vista dos profissionais, sua relação de trabalho pode ou não ser alterada, dependendo das condições do seu contrato. Para quem hoje trabalha nestas condições em uma empresa contratante que não oferece benefícios adicionais, nada vai mudar. Caso contrário, pode-se perder as vantagens que os contratados CLT possuem.

As empresas, em geral, devem pensar muito bem antes de terceirizarem todas as suas atividades, porque esta opção, tanto quanto a contratação via CLT, apresenta prós e contras. O mais importante é analisar cuidadosamente para que a pessoa jurídica otimize suas atividades com a terceirização e os terceirizados tenham seus direitos respeitados.

Busca constante pela excelência!

Este é o foco de trabalho que tem orientado todas as atividades estratégicas e operacionais da Santillana Brasil, um grupo focado na melhoria da qualidade da educação e da cultura no Brasil.

Dentro deste espírito, a empresa vem desenvolvendo internamente, há cerca de dois anos, o programa Academia de Líderes. A primeira fase foi dedicada aos diretores e gerentes, que participaram de inúmeras atividades para expandir suas habilidades de liderança sobre equipes de alto desempenho.

Agora em 2017 está em andamento a segunda fase do programa, com a participação de supervisores e coordenadores que também vivenciam dinâmicas para desenvolverem ainda mais suas competências como líderes.

“Esta ação é essencial para a organização em todos os sentidos: capacita nossos líderes para a auto gestão, que é importantíssima antes de gerir equipes; capacita para a gestão dos nossos recursos humanos, que são fundamentais para o sucesso do nosso trabalho e, finalmente, favorece um ambiente de trabalho diferenciado, com oportunidades de desenvolvimento para todos. Isso atrai novos talentos e retém os internos, a fórmula ideal para entrega dos nossos melhores resultados”, comenta Renata Pires Alecrim, gerente de Recursos Humanos da Santillana no Brasil.

Líderes da Santillana Brasil, transformando teoria em prática na Academia de Líderes 2017.

A gestão de pessoas é o principal foco. Esta fase foi dividida em seis módulos, onde os participantes são constantemente convidados à reflexão e aplicação prática dos mais modernos conceitos de gestão de liderança.

Para Raquel Bortoletto, Coordenadora de Produção de uma das empresas do grupo no Brasil, o UNO Educação, “mais do que no aspecto liderança, estou me definindo como profissional. Depois do que já participei, não abro mão desse aprendizado!”.

A Consultoria Estia, que auxilia a desenvolver a Academia de Líderes juntamente com a Diretoria de Recursos Humanos da Santillana Brasil, têm uma forte preocupação em despertar nos participantes o autoconhecimento, antes de avançar para os módulos dedicados à gestão de equipes/pessoas. “Me enxergo em vários exemplos e vejo as falhas que cometo no dia-a-dia sem perceber. Esse programa não terá resultado se eu não estiver aberta à mudança”, afirma Emeli Mara Machado Fontanielo, coordenadora de custos da Santillana Brasil.

Ao todo, são 115 líderes participando deste programa, envolvendo todas as áreas da empresa: comercial, editorial e operações.

Os efeitos positivos da Academia de Líderes são verificados em todo o Brasil, como atesta Joselito Soares, supervisor Comercial Regional de Pernambuco: “Uma das grandes marcas deste programa é que ele confere a todos os líderes da Santillana muita maturidade gerencial. Já estou colocando em prática algumas ações e quero continuar após o término. Esta é uma super oportunidade de crescimento pessoal e profissional, com benefícios para todos”.